Do que se fazem a diversidade e a inclusão? De verdade?

Desenho por Helenice de Aguiar Azevedo

Na semana passada, comemoramos um dia especial: 7 de setembro, independentemente do que querem fazer com ele. Mas a gente para pouco para pensar: o que ele significa de verdade? Ou melhor, o que deveria significar? Em minha mente, a palavra que vem é liberdade, em todas as suas formas e suas dimensões, com justiça, respeito, compaixão e amor.

Independentemente das condições reais em como a ruptura com Portugal aconteceu. Para servir a que mestres, a que propósitos e valores, tendo em vista a sociedade que se criou em seguida, basicamente, alicerçada numa economia escravocrata. Esquecendo, também, da conotação que se tenta colocar, atualmente, no país, com a atribuição de normas, regras, ideais que, certamente, estão alinhados com muita gente, mas não com todos. O fato é que estamos longe de ser, de fato, livres. De novo, liberdade, neste sentido, certamente, não estava na agenda de D. Pedro I e da elite que o apoiava. Da mesma forma, 200 anos depois, é também sonhar demais que este ideal de liberdade plena esteja na agenda daqueles que disputam os mais altos postos públicos. Independentemente do partido, da bandeira ou, pior e mais realista, do patrocínio.

Outro ângulo importante quando abordamos a liberdade é o da equidade. Afinal, junto ao conceito de liberdade está o conceito da justiça. Quando trazemos isso para nosso mundo corporativo, é impossível pensar em liberdade e justiça sem pensarmos em diversidade e inclusão. Tanto se fala sobre este tema tão importante e fundamental. E ainda bem! Mas, como tudo que entra na máquina corporativa, vira sistema, processo, indicadores, metas, relatórios circunstanciados. E por aí vai. Isso é bom, por um lado, pois traz uma preocupação com a execução, com os resultados concretos e a perpetuação do conceito. O risco é virar algo automático, sem alma, sem emoção e sem aquela inteligência intuitiva e refinada. Ou seja, ter a forma se sobrepondo à essência.

Mas, depois que é tudo dito e feito, quando os holofotes se apagam, e a gente fica sozinho, será que a mudança, de fato, profunda, realmente ocorreu? Ou é mais um movimento “para inglês ver”, expressão que, segundo o filósofo João Ribeiro, nasceu quando as autoridades brasileiras tomavam ações pouco efetivas e superficiais para conter o tráfego de escravos, fingindo ceder às pressões da Coroa Britânica. 

Para funcionar de verdade e se criar um legado transformacional, a diversidade deve vir de dentro, do coração. Precisa haver o entendimento de que é a coisa certa a se fazer, e isso deve ser suficiente para nos colocar em movimento. Não o bônus, a premiação em stock options ou a possibilidade de aumento no preço da ação. Vejo, e aqui é só uma opinião de quem vive dentro das empresas, há, praticamente, 35 anos, e liderou gente por quase 28 anos, algumas condições básicas para a diversidade voar e se tornar um traço da nossa personalidade, da nossa identidade corporativa.

Diversidade precisa ser buscada, conquistada. Sozinha, ela não vem:

1. Se não fizermos o briefing para nossos recrutadores com o foco claro de que queremos uma mulher, uma pessoa da cor preta, um representante LGBTQIA+, um 50+ (e eu agradeço 😊) ou um membro de outro grupo de minoria, só teremos candidatos homens, brancos e cristãos para as nossas posições. Acredite, eu já vivi esta situação inúmeras vezes.

2. E, para isso, é preciso ter paciência para esperar, pois o processo será – indubitavelmente – mais lento. Não fechará na primeira e, talvez, nem na segunda lista. Haverá pressão para desistir, na empresa e até pelo recrutador. Entretanto, é preciso perseverar. Há muita gente boa por aí que faz parte dos grupos de minoria. Precisamos encontrá-las.

3. Será necessário flexibilidade nos atributos, porém não qualidade do talento humano. Quando digo atributos, às vezes, nossas listas de requerimentos vão muito além do realmente necessário. Aqui, precisamos ser pragmáticos. Algumas coisas são inegociáveis, no entanto outras podem ser trabalhadas “ao longo do campeonato”. Mas o talento, o potencial deve de estar lá. Até para que estas pessoas tenham a respeitabilidade legítima do grupo, da equipe e dos pares.

• Diversidade precisa ser construída:

1. Muito se fala de quotas, indicadores, metas, e pouco se faz de prático na construção de um pipeline de liderança que privilegie a diversidade, de forma que isso deixe de ser necessário. Precisamos trabalhar na base de talentos, nas posições de entrada, no desenvolvimento destas pessoas, na gestão da carreira, na retenção e, fundamentalmente, na felicidade delas. Um pipeline diverso ao longo de toda a sua dimensão, inevitavelmente, nos brindará com candidatos diversos, de maneira consistente e perene, e isso é perpétuo.

2. A gestão do pipeline precisa compreender ações não só para desenvolver talentos, mas também para evitar a evasão dos talentos diversos. Desde o início da minha carreira, o fenômeno da evasão das mulheres na fase da gerência média é claro. Elas são a maioria no início e evoluem de maneira primorosa. Mas, nos níveis de diretoria, vice-presidência e conselho são, ainda, vasta minoria. Para onde elas vão? Esta é a pergunta que se faz, como se não soubéssemos a resposta. A maternidade tem um efeito importante aqui, afinal, deixar uma criança pequenininha o dia inteiro com uma babá, numa escola ou mesmo com parentes, não é algo trivial para uma mulher. Bate o sentimento de culpa, o peso do abandono. Nós, homens, temos uma dificuldade imensa de entender isso. E, vamos combinar, em geral ajudamos pouco. Se queremos diversidade de verdade, precisamos agir aqui. Só para ilustrar e provocar: imagina um berçário, uma escolinha no próprio escritório, onde você possa dar um pulinho entre uma reunião e outra e ver como as coisas estão indo com o seu filho ou sua filha. Ou uma parceria com uma escola, onde agentes de relacionamento com a sua empresa estejam lá, dando a você um relatório e mandando fotos de tempos em tempos por meio do seu WhatsApp. De novo, coisas que parecem pequenas, mas que podem muito bem fazer com que uma mulher não renuncie à carreira em um momento tão crítico. Dá para viajar muito se pensarmos nos demais grupos. O funding? Bom, a gente sabe que, para o que é prioritário, conseguimos gerenciar os orçamentos, afinal, gasta-se tão mal nas empresas. É só parar para pensar um pouquinho.

• Diversidade precisa ser ouvida:

1. Ela só faz sentido pelos traços comportamentais, emocionais e pelas linhas de pensamento que trazem. Quando encaixotamos as pessoas diversas em nossos modelos tradicionais, entregamos belos indicadores. Cumprimos nossas metas, porém matamos a diversidade, pois não praticamos a inclusão. Estas duas palavras são gêmeas e devem andar juntas sempre. Quando pedimos – não explicitamente, mas por meio de nossas ações, piadas, olhares, julgamentos velados – que nossas pessoas diversas deixem sua diversidade na porta de entrada da empresa, cometemos um erro tremendo e deixamos de trazer novos pontos de vistas, nossas opiniões, novos desafios e, principalmente, deixamos de aprender e crescer.

2. Quando fiz o Curso de Conselheiros de Administração do IBGC, tomei contato com um o seguinte trabalho muito interessante: A professora da Columbia Business School, Katherine W. Ross, publicou um artigo na Scientific American, intitulado How Diversity Makes Us Smarter (Como a Diversidade nos faz mais inteligentes), em que pelas várias pesquisas se demonstra a superioridade dos times diversos na solução de problemas e tomada de decisões. Da mesma forma, a diversidade promove criatividade e inovação, e vale para todos os tipos de diversidade. De novo, não é esperança ou teoria, é pesquisa com validade científica. Por outro lado, como se diz nos Estados Unidos: No pain, no gain (sem dor, sem ganho)! No caso, a dor da diversidade é se abrir e abraçar o novo, as posições divergentes, preparar-se mais para as conversas e as trocas. Para isso, voltamos aos conhecidos Essential Skills: é preciso saber ouvir, ativamente, ter empatia e inteligência social.

O prêmio está aí para quem tiver a inteligência e o desejo verdadeiro e genuíno para trilhar este caminho. Um caminho começa com a liberdade de sermos quem somos, sem máscaras e levarmos estas personas tão interessantes para trabalhar conosco. Caminho sustentado pela justiça de se criar mecanismos e práticas que promovam a equidade entre as diferenças. E me perdoem a ousadia, mas este caminho precisa estar alicerçado no amor, que, como disse o apóstolo Paulo: “... é paciente, é bondoso; o amor não é invejoso, não é arrogante, não se ensoberbece, não é ambicioso, não busca os seus próprios interesses, não se irrita, não guarda ressentimento pelo mal sofrido, não se alegra com a injustiça, mas regozija-se com a verdade; tudo desculpa, tudo crê, tudo espera, tudo suporta.” Não dá para buscar uma base melhor para diversidade do que essa. Não acha? 

Abraços e até a próxima!